Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Основы кадровой политики и кадрового планирования». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Кадровое планирование представляет собой деятельность, которая осуществляется внутри организации. Она направлена на работу с кадрами и кадровым резервом для того, чтобы работники в процессе выполнения своих трудовых обязанностей могли достичь максимального результата. И задача планирования состоит в том, чтобы обеспечить компанию такими сотрудниками в том количестве, которое действительно необходимо. Также при ведении кадровой политики учитываются возможные издержки, которые неизбежно сопровождают любой процесс.
Суть кадрового планирования
Кадровая политика предполагает формирование штата компании с учётом как внешних, так и внутренних факторов влияния. Например, если в субъекте наблюдается нехватка специалистов определённой отрасли, то работодателю будет трудно набрать в свою команду хороших работников. Для этого потребуется дополнительно простимулировать соискателей, чтобы привлечь их на работу. Это обязательно надо учитывать при осуществлении кадрового планирования. И подобных моментов достаточно много. Рассмотрим внешние и внутренние факторы, которые могут повлиять на формирование кадрового состава и деятельность компании в целом.
Принципы управления персоналом
Основные принципы управления персоналом носят универсальный характер. Применяются в любых компаниях. Являются обязательными к исполнению. К ним относят:
- Целенаправленность управления. Подразумевает чёткую постановку целей внутри организации, её структурных единиц. Основная цель определяется, исходя из миссии компании. Сопутствующие цели должны быть сложными, но достижимыми, иметь корректную формулировку. Это поможет мобилизовать усилия персонала для их достижения, сделает его работу прозрачной и понятной. Цели должны соответствовать ресурсам, имеющимся в распоряжении компании. При этом важно на раннем этапе выявить и устранить слабое звено, которое может помешать реализации поставленных целей.
- Системность. В соответствии с данным принципом любая компания представляет собой единую систему, объединяющую всех сотрудников, взаимодействующих друг с другом и окружающей средой.
- Разделение труда. Основан на разделении уровней управления, специализации работников. На каждом уровне решаются собственные задачи. На производственных предприятиях мастера не выполняют задачи директора, а директор не касается вопросов, входящих в компетенцию мастеров. Каждый сотрудник выполняет работу в соответствии со своими функциональными обязанностями.
- Равные возможности для всех участников рабочего процесса. Данного принципа стоит придерживаться, начиная с отбора персонала. Людей не делят по полу, возрасту, национальности, внешности или другим качествам. Значение имеют лишь их профессиональные качества и возможность адаптироваться в коллективе.
- Ответственность. Базируется на внедрении системы поощрений и наказаний за невыполненные задания. Меры наказания выбирают в соответствии с уровнем полномочий сотрудника. Чем выше должность – тем больше ответственность. Руководитель не просто должен раздавать поручения подчинённым, но иметь для этого соответствующий авторитет.
- Компетентность. Руководитель должен хорошо разбираться в сфере деятельности компании, которой он управляет. Данный принцип работает совместно с горизонтальным сотрудничеством, связанным с делегированием полномочий менеджерам низших уровней.
- Дисциплина. Важнейший принцип управления персоналом, который должен присутствовать в любых компаниях. Это – чёткое исполнение служебных обязанностей, приказов руководства или требований директивной документации. Строгая дисциплина в рабочем коллективе положительно влияет на культуру управления персоналом. При этом контроль над соблюдением должностных обязанностей не должен мешать сотрудникам в реализации их творческих возможностей.
- Стимулирование. Мотивация сотрудников при помощи материальных, моральных ресурсов. Работник должен быть экономически заинтересован в результатах труда, получать от своей деятельности психологическое и эмоциональное удовлетворение. Добиться этого можно, грамотно используя рычаги воздействия на персонал. Одним из непременных элементов принципа стимулирования также является справедливое отношение к работникам.
- Иерархичность. Представляет собой вертикальное разделение труда, в котором низшие звенья подчиняются высшим. Данный принцип используется при построении структуры управления организацией.
- Подчинение общим интересам. Каждый участник рабочего коллектива вносит свой вклад в развитие компании. Благодаря этому повышается её прибыльность, сотрудники получают обещанное вознаграждение, другие материальные и духовные блага.
Все перечисленные правила связаны друг с другом. Добиться эффективного функционирования системы управления персоналом можно только при их совместном использовании.
Актуальность темы исследования заключается в том, что вводимые в настоящее время формы и методы управления, организационные структуры, направленные на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий, часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами. Решению этой проблемы должна помочь четко разработанная кадровая политика организации.
Для эффективного развития предприятия, одной из важных задач, является подбор и формирование квалифицированного и работоспособного кадрового состава. В настоящее время в производственной деятельности систематически возникают нестандартные ситуации, которые зачастую требуют от сотрудников неформального подхода для их разрешения. Поэтому для руководителя важным условием стабильного развития предприятия является формирование квалифицированной и ответственной команды сотрудников. Формирование целенаправленной квалифицированной команды, а также грамотное управление ею являются одним из основных факторов предпринимательского успеха.
Целью настоящей работы является исследование особенностей кадровой стратегии организации реального сектора экономики, на примере службы буровых работ предприятия ООО «СГК– Бурение».
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
- Изучить теоретические и методологические основы кадровой политики предприятия;
- Исследовать особенности кадровой политики предприятия ООО «СГК–бурение»;
- Исследовать проблемы реализации кадровой политики предприятия;
- Разработать мероприятия по оптимизации кадровой политики предприятия.
Объектом исследования является ООО «СГК–Бурение».
Предмет исследования – способы повышения эффективности кадровой политикой предприятия.
Степень разработанности проблемы. Вопросам исследования эффективности кадровой политики, и принципам её формирования посвящены работы многих отечественных и зарубежных авторов. Большой вклад в изучение кадровой политика и повышения её эффективности внесли: Беленькая Е.В., Назарова Е.В., Сычева Е.И., Егорова Н.Е., Зайкова В.С., Палеева И.В., Токмина Т.В., Данкова Ж.Ю., Алексеева Я.П., Тимошкина Е.В., Агафонова М.С., Спиридонов Ф.А. и др.
На основе анализа финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Концерн Энергомера» и данных по кадровой политике можно выделить отрицательные и положительные моменты в реализации кадровой политики как составной части процесса управления персоналом.
Преимущества и недостатки в осуществлении кадровой политики ОАО «Концерн Энергомера» представлены в таблице 16.
Таблица 16
Преимущества и недостатки в осуществлении кадровой политики ОАО «Концерн Энергомера»
|
Преимущества |
Недостатки |
|
Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств; При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение; Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке; Учет мнений персонала. |
Отсутствие долгосрочного планирования кадров; Отсутствие четкой кадровой политики; Отсутствие кадрового резерва; Возрастной ценз; Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах; Отсутствие поощрения инициативы персонала; Частичное отсутствие материального стимулирования; Недостаточно эффективная система аттестации кадров. |
Процесс разработки кадровой политики организации
В самой простой форме кадровая политика представляет собой запись, содержащую правила поведения на рабочем месте. Необходимость разработки политики возникает в тех случаях, когда:
- Существует законодательство, которое явно требует от организации наличия той или иной политики.
- Законодательства, которое в явной форме требовало бы от организации наличия кадровой политики нет, однако, нормативные акты и шаги, которые требуется выполнять, строго определены, а политика может помочь в соблюдении законодательства со стороны организации.
- Есть несогласованность между поведением сотрудников и принятием решений со стороны управляющего звена, что негативно сказывается на рабочей среде, либо на выполнении задач предприятия.
- Существует серьезная путаница в определенных областях деятельности предприятия, либо непонимание методов ведения дел, и организация выиграет от процедуры внедрения кадровой политики.
К процессу разработки новой кадровой политики не следует относиться легкомысленно.
- Политика разрабатывается для многих, а не для нескольких участников: утверждая ту или иную политику, Вы устанавливаете новый стандарт, который будет применяться по всей организации — а не только для нескольких физических лиц, которые могут создавать проблемы.
- Политика создает правило или стандарт, требующий последовательного соблюдения и снижающий возможности маневра руководства, которые обычно доступны при рассмотрении каждой ситуации как уникальной.
- Плохо составленная и внедренная кадровая политика может не только не защитить вашу организацию, но и нанести ей вред.
- После того, как процесс внедрения кадровой политики завершен и она стала частью вашей корпоративной культуры и методов ведения работ, их изменение может быть сопряжено с определенными трудностями.
Вы должны быть уверены в том, что любая привносимая вами в организацию новая кадровая политика отвечает реальным нуждам, соответствует системе корпоративных ценностей компании и желаемым методам выполнения работ. Вы также должны убедиться в том, что у руководителей среднего звена (менеджеров) имеются навыки и ресурсы, необходимые для внедрения данной политики и отслеживания ее исполнения. Не забудьте ознакомиться с соответствующим Федеральным и местным трудовым законодательством: это необходимо для понимания того, какие именно политики требуются для обеспечения соблюдения законодательства в вашей юрисдикции.
Направления кадровой политики
В осуществлении КПП участвуют не только кадровики, но и руководители организации.
Главные задачи в отношении кадров:
- изучение потребностей компании в сотрудниках, предложений на рынке труда;
- планирование КПП;
- подбор, расстановка, трудовая адаптация вновь поступивших работников;
- обучение, продвижение имеющихся кадров;
- анализ изменений поставленных целей, потребности в новых рабочих местах;
- подбор сотрудников;
- оптимизация затрат на оплату работы персоналы;
- эффективное использование кадров;
- разработка планов социального развития;
- создание схем для мотивации, повышения лояльности сотрудников;
- организация рабочих мест, трудового распорядка, условий труда;
- создание резерва.
Как любая деятельность имеет свои этапы выполнения. Они состоят и:
- Исследование трудовых ресурсов предприятия, на основании которых строится прогноз.
- Определения основных моментов и приоритетов деятельности.
- Ознакомление администрации и кадров предприятия с принятой политикой. Основной путь продвижения информации.
- Определения бюджета для реализации новой кадровой политики, которая обеспечит эффективное стимулирование труда.
- Разработка основных мероприятий по формированию штата по персоналу.
- Осуществление поставленных целей путем специальных программ по развитию, адаптации сотрудников, повышение квалификации.
- Подведение итогов – анализ всей деятельности по организации кадровой политики, выявление проблемных мест, оценка потенциала сотрудников.
- Количественный и качественный состав персонала. Количественный делится на три категории – управленческую, менеджерское звено и обслуживающий персонал. Если обсуждать качественный состав, то работники делятся между собой по уровню образования, опыту работы, повышения квалификации сотрудниками.
- Уровень текучести кадров — один из самых важных факторов в современном бизнесе. Повышенный уровень наблюдаются на предприятиях, где не требуется специального образования. Таким образом, предприниматель желает получить быструю прибыль, не тратя денежные средства на кадровую политику. И самое интересное изначально можно добиться хорошего результата, но спустя некоторое развитие будет очень слабое, так как нет стимула для работников в их работе.
- Гибкость проводимой политики – любая деятельность должна поддаваться управлению. Когда на предприятии вводится новая кадровая политика, то необходимо, чтобы она поддавалась выполнению для любого отдела. У каждого производственного отдела своя цель и проведения новых политик должен соответствовать их специфике.
- Степень учёта интересов работника / производства – любые изменения должны воспринимать работники. Это будет способствовать максимальной отдаче персонала в выполнении их работы. Как оговаривалось в предыдущем критерии, новая политика должна соответствовать выполняемым обязанностям. Согласованность с коллективом – это первый шаг к успеху.
Анализ и совершенствование кадровой политики
После разработки и внедрения кадровая политика подлежит оценке.
Нужно определить эффективна она или нет, не нужно ли что-то изменить.
Для полного анализа кадровой политики любого предприятия оценка проводится по следующим показателям.
1. Коэффициент оборота по приему (Кпк):
Кпк = Чпр / Чср.сп * 100%,
где Чпр – это число сотрудников, принятых за данный период;
Чср.сп – среднесписочная численность работников за тот же период.
Данный показатель показывает какую часть составляют работники, принятые в течение данного периода от числа работников, состоящих в списках на конец периода.
2. Коэффициент оборота по выбытию (Квыб);
Квыб = Чув / ССЧ * 100%,
где Чув – число выбывших за данный период работников;
ССЧ – среднесписочная численность работников за тот же период.
Коэффициент оборота по увольнению показывает какая часть работников из числа, состоящих в списках на начало периода, выбыла в отчетном периоде.
3. Коэффициент текучести кадров (Кт):
Кт = Чув / Чсп,
где Чув – численность работников, уволенных по причинам текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины – за прогулы, нарушение техники безопасности, самовольный уход по другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью),
Чсп – среднесписочная численность работников за тот же период.
Текучесть кадров представляет собой показатель, который отражает частоту устройства сотрудников в организацию и их увольнение из нее.
4. Коэффициент замещения (Кзам):
Кзам = Чпр / Чув,
Коэффициент замещения характеризует соотношение между численностью принятого персонала и выбывшего персонала за одинаковый период времени.
5. Коэффициент постоянства кадрового состава (Кп.к.с.):
Кп.к.с. = Ч пост.раб. / ССЧ * 100%,
где Ч пост.раб. – численность работников, состоящих в штате в течение анализируемого периода.
Сущность коэффициента постоянства кадров заключается в том, что с его помощью можно определить, какова доля сотрудников в штате, длительное время работающих на предприятии и способных приносить максимальное количество полезного результата для деятельности организации.
Исходя из данных показателей проводятся мероприятия по совершенствованию кадровой политики. Здесь можно выделить основные тенденции.
Первая тенденция – это гуманизация управленческой деятельности.
Это значит относиться к сотрудникам организации как к своей главной ценности, основному ресурсу.
Вторая тенденция – это переход от кадровой работы как учета работников предприятия к управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами. То есть уделять больше времени качественному отбору персонала, мотивации и стимулировании, оценке, а также обучению и развитию.
Следующая тенденция – это совершенствование методов управления персоналом. Эта тенденция характерна для всех элементов кадровой политики — найма и отбора, мотивации, оценки, обучения, планирования карьеры, высвобождения персонала. Например, в оценке персонала необходимо использоваться такие методы как Assessment center, деловые игры, управление по целям.
Четвертая тенденция – внедрение информационных технологий в системы управления персоналом. С совершенствованием информационных технологий в современные организации внедряются различные программы для учета кадров, контроля и ведения документации. Компьютерные технологии должны использоваться и в планировании, и в обучении, и в оценке персонала.
Пятая тенденция связана с глобализацией. Не секрет, что в условиях глобализации человеческие ресурсы становятся более мобильными как внутри страны, так и между государствами. Появляется конкуренция за лучшие кадры на уровне государств. Также появляются транснациональные компании, сотрудники которых представители разных стран и культур. Поэтому очень важно организовывать бесконфликтное и эффективное взаимодействие работников с различным национальным менталитетом, национальной системой ценностей и культурой.
Правильно сформированная политика в отношении персонала обеспечивает не только своевременное и качественное укомплектование кадрами, но и рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой, а также поддержку на высоком уровне качества жизни сотрудников, что делает работу в конкретной организации желанной.
Факторы, влияющие на эффективность реализации стратегии управления персоналом
Разработка и формирование стратегии управления персоналом – это сложный процесс, зависящий от множества факторов. Часто при разработке не учитывается целый ряд факторов, которые оказывают большое воздействие на деятельность организации. Многие забывают, например, про внутреннюю культуру и традиции организации и формируют стратегию управления персоналом, не учитывая этот аспект, что в итоге приводит к ошибкам в работе.
Управленческая стратегия имеет ряд особенностей реализации в организации. На нее оказывает влияние множество факторов, систематизация которых приведена в табл. 3.2.
Таблица 3.2
| Фактор | Описание |
|---|---|
| Стратегическое соответствие | Интеграция кадровой и организационной стратегии необходима для придания целостности сочетанию организационной стратегии со стратегией управления человеческими ресурсами, при этом последняя должна способствовать начальной разработке первой. |
| Сильная корпоративная культура | Является фактором, способным максимизировать эффективность деятельности организации, укрепить целостность, улучшить социальную сплоченность персонала, повысить мотивацию и производительность труда. |
| Адаптивная организационная структура | Легкая трансформация своей формы, приспособление к изменяющимся условиям важны в рамках современной экономики. Не малую роль играет ориентация на быструю реализацию сложных проектов. Создаются временные органы управления. |
| Способность организации обучаться | Гибкая выработка стратегий, в которой активное участие принимают сотрудники. Информация открытая, развитию организации способствуют контроль и учёт. Подразделения взаимодействуют между собой и оказывают друг другу помощь. Присутствует гибкая система поощрений. Каждый сотрудник обязан знать и анализировать информацию о том, что происходит вне организации. Атмосфера способствует развитию сотрудников и их обучению. |
| Персонал для организации является «стратегическим ресурсом» необходим для достижения «конкурентного преимущества» | Персонал – капитал организации, который был приобретен в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал являются долгосрочными инвестициями в развитие компании. |
| Обязательный кадровый контроллинг | Концепция внутриорганизационного планирования и контроля в области работы с человеческими ресурсами, которая способствует воплощению стратегии в реальность. |
Критерии оценки кадровой политики
Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки[8]:1. Количественный и качественный состав персонала;2. Уровень текучести кадров;3. Гибкость проводимой политики;4. Степень учета интересов работника / производства и т.д. Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках, а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним, средним специальным и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы. Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств. Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.
Миссия данной компании, Развитие до международного уровня с максимизацией прибыли
По срочности цели компании можно подразделить на:
Краткосрочную, среднесрочную и долгосрочную цели.
1. Краткосрочной целью является достижение высокого уровня качества, путем приобретения профессионального оборудования и высококачественных материалов. Привлечения опытных мастеров и проведения для них мастер классов. Так же с созданием комфортных условий для клиентов компании и его сотрудников. Но помимо краткосрочных целей у нас есть еще среднесрочные и долгосрочные цели.
2. Среднесрочной целью: Удержать цену на предоставлении услуг в среднем сегменте цен путем снижения издержек, привлечения большего количества клиентов компании и путем проведения в ближайших районах рекламных акций и промоушен компаний.
3. Долгосрочной целью компании является создание сети таких же организаций.
Цели политики управления персоналом
Ключевая цель кадровой политики организации — это формирование коллектива, который эффективно работает на благо всего предприятия и где комфортно каждому отдельному работнику. Для достижения этой цели нужно одновременно двигаться по двум направлениям:
- Подбирать, обучать и распределять людей так, чтобы они приносили максимальную экономическую пользу.
- Развивать каждого работника так, чтобы он реализовался наилучшим образом и был мотивирован как морально, так и материально.
То есть, в основе КПП лежит совмещение личностных интересов работников с коллективными целями организации. Также цели кадровой политики делят на две категории:
- Экономические. Их ставят для того, чтобы повышать прибыли предприятия.
- Социальные. Они нужны для формирования командного духа и роста мотивированности работников.
| Помните и о такой важной цели КПП, как создание работникам условий, гарантированных государством. Ни одна система работы с персоналом не может нарушать установленные законом права и обязанности тружеников. Если кадровая политика организации идет вразрез с действующим законодательством, это повод для обращения в ГИТ. |
Формирование кадровой политики: влияние факторов
Деятельность в этой области начинается с выявления потребностей, которые необходимо удовлетворить. Определяются потенциальные возможности в работе с персоналом. Для формирования правильной кадровой политике необходимо выяснить самое важное для работы предприятия.
На формирование кадровой политики влияют:
-
Факторы внешней среды — это явления, с которыми предприятие должно считаться. От них нельзя уходить, так как все может быть закреплено на государственном уровне. Сюда относится:
- Состояние рынка рабочей силы.
- Тенденции экономического роста страны.
- Нормативно-правовая база страны, которая может вносить изменения в трудовой кодекс.
- Научно-технический прогресс (если появляются новые технологии, то нужны специалисты, которые смогут ими управлять).
-
Факторы внутренней среды – это то, что непосредственно происходит на самом предприятии. Сюда можно включить:
- Стиль управления персоналом.
- Основные цели достижения результатов.
- Способ руководства.
- Методы управление предприятием.
Что собой представляет кадровая политика организации
Политика — это управление в той или иной степени. Если дело касается кадров, это взаимодействие с целью управления наемным персоналом, а именно применяемые методы, принципы, способы, правила, подходы. То есть любые методы для прямого или удаленного влияния на кадры, к которым можно отнести:
- формулировку правил трудового распорядка;
- стиль управления;
- формирование коллективного договора;
- обучение, аттестацию сотрудников;
- особенности штатного расписания;
- способы подбора персонала;
- методы дисциплинарной ответственности;
- мотивирующие методы;
- возможности профессионального роста и тому подобное.
Исходя из чего становится ясно, что кадровая политика собой представляет свод определенных правил, которые применяют при взаимодействии представителей компании.
Кадровая политика организации образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для руководителей при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.
Хорошей кадровой политикой можно назвать общую кадровую стратегию, объединяющую различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы использования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в будущем.
Кадровая политика – это письменный документ, в котором описываются все аспекты текущей кадровой политики предприятия, подписанный всеми руководителями. Причем кадровая политика не является смыслом существования самой организации. Хорошая кадровая политика проистекает из основных коммерческих или функциональных целей организации и отражает их.
Главная цель кадровой политики – создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение компанией лучших экономических результатов.
Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют руководителей оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это невозможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования. Также нужно отметить, что кадровая политика организации является одним из эффективных способов преодоления дефицита квалифицированных кадров.
Кадровая политика сегодня – составная часть управленческой и производственной политики предприятия. Качество принимаемых в компаниях решений в определяющей степени зависит от профессиональной пригодности работающего там персонала.
В настоящее время кадровая политика охватывает области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых отношений, взаимоотношений с администрацией и т.д. Поэтому сегодня разработке кадровой политики компании уделяется особое внимание.
Цель курсовой работы – исследование действующей в ООО «Промстройконтракт-Липецк» кадровой политики и разработка путей ее совершенствования.
Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Промстройконтракт-Липецк».
Предметом исследования является кадровая политика предприятия.